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解迷:侯孝海“闪婚”金星

http://www.jrj.com    2008年11月19日 13:51     中国营销传播网
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  作者:柳剑华

  2008年1月9日,在金星啤酒集团董事长张铁山的诚恳邀请、全面放权承诺以及金星未来发展宏图的吸引下,侯孝海和金星闪电结合,从张铁山手中接过了象征金星权利的金钥匙。蜇伏已久的中国第四大啤酒集团金星啤酒迎来了一位空降兵——华润雪花啤酒原副总经理兼市场总监侯孝海。

  在1月9日新闻发布会现场,侯孝海表示了带领金星再突破的雄心。他认为,来金星的主要工作是整合和提升,提高金星啤酒中高档的产品比例,让金星品牌形象和内涵得到提升。另外,希望建立统一的管理平台,提升金星的品牌和营销能力,带领金星再迈新台阶。

  2008年4月29日,侯孝海却选择了和金星闪电“离婚”。期间,共入赘111天。

  侯孝海在我国啤酒营销界可谓一个重量级的人物,空降金星任职曾一度引起业界轰动,业界曾一度认为其将影响我国啤酒业格局。然而,侯孝海如此快速地离开金星,却给业界留下了一个难解的谜。

  营销专家崔自三表示:对于侯孝海的“闪婚”,看似是一个行业个案,其实却是行业的普遍现象。尤其目前民营企业辈出的时代,很多职业经理人到民营企业常常水土不服,造成“闪婚”现象频出,职业经理人的生存法则值得深思。

  侯孝海不了解金星的企业文化?

  笔者认为,侯孝海的迅速离开与金星的企业文化有莫大的关系。

  那么,金星的企业文化是什么样的文化?这一点很少被外界所提及,也很容易被外界忽视,金星也很少对自己的企业文化进行宣传;对于外界,金星的企业文化更多时候则被其近几年的快速扩张取得的业绩所掩盖。

  首先,金星是一个集体企业,但金星又不是一般意义上的集体企业。长期以来,企业的各种管理决策都是董事长一人说了算,同时企业中许多重要高层部门领导都是由董事长直系的或非直系的亲属担任,这导致了非董事长直系亲属的有才之士很难按照自己的思路去运营市场,企业的很多供应业务也是由董事长的亲戚自办的企业所包揽。从这个意义上讲,金星企业与典型的家族式企业有相似之处。因此,在不影响家族利益的情况下,金星的企业改制是非常难的。从这个意义上说,改制更多的是金星的企业理想,实现则有相当的难度。在没有深入企业内部的情况下,这些企业情况很难被侯孝海所知悉。

  其次,家族式管理氛围浓厚的金星各种实权其实仍然牢牢地被董事长家族控制着,包括很多省外的分公司情况大致雷同,其它决策人员很难按照自己的思路去进行管理和运作。

  在金星总部大门能看到许许多多的口号、标语,仿佛进入宣传标语满天飞上个世纪的70年代。现代化的车间、现代化的生产设备和建筑,却缺少一些现代化的企业管理文化氛围。例如,2004年度是金星提出的管理效益年,董事长提出金星企业的目标是在全国啤酒企业中实现“质量第一、管理第一、效益第一、服务第一”,这个口号提得很好,但实现起来太难,恐怕美国的AB公司也不敢提出这样的口号。与青岛啤酒、华润雪花、燕京啤酒相比金星还有一定差距,因此,如今金星提出的“保四争三”、进军国际市场的发展战略口号实现难度非常大。

  从本质上讲,当前相当长的时期内,中国一般的企业家很难做到“甩手”放权。

  本源在于现实存在的中西方文化的巨大差异,中国传统文化中缺少工业文明基因。工业文明的内涵是:规范化、程序化、理性化、科学化、原则化、标准化,而中国文化中更多的是一种农业文明基因,它的内涵是:无序化、非理性化、感性化、神秘化、杂乱化、宗族化、无原则化。因此,中国企业家血管里流淌着一种对市场经济及规范化管理天然排异的血液:对组织、计划、领导、合理运作和配置资源的无知;对规范化市场经济游戏规则的漠视;对公平、公正和伦理道德的蔑视;对企业长期发展的短视;对正规化制度化建设的不屑一顾;对人才的不重视……这是计划经济、小农经济及中国几千年封建文化带给中国企业家的无法磨灭的深深烙印。

  作为一手缔造企业发展奇迹的企业领军人物——金星董事长张铁山,“四顾茅庐”请来侯孝海,给侯孝海的待遇也是“有竞争力”的,并在众多媒体面前坚决表示会支持总经理,这充分显示了其力图变革金星的魄力和愿望。但是,金星的体制不是一个人的愿望和魄力能改变的。

  侯孝海能够在雪花施展拳脚,有华润雪花现代企业制度做保障,好比鱼与水的关系一样。而金星啤酒的体制问题、家族利益关系的问题、各个帮派利益之间的平衡,都不是侯孝海所能改变的。作为职业经理人的侯孝海,难以适应金星啤酒的“企业文化”,应该是其迅速离开的根本原因。

  企业战略目标存在分歧?

  侯孝海是带着光环空降金星的。不管是董事长张铁山,还是金星的每一名普通员工,都希望侯孝海在短时间内给金星带来翻天覆地的变化。

  张铁山在侯孝海离开金星后,接受采访时,也提到侯孝海在进入金星的几个月来没有什么大的动作。虽然张铁山没有捅破这层窗户纸,但是无形中也给侯孝海带来了压力。

  而侯孝海初步整合计划是:2008年走访市场,了解情况,理清整合的思路;2009年初步出台整合政策,真正的整合效应2009年下半年才会初步体现;2010年,金星的整合正式出成效。这种注重长远规划的战略思想是难以在急功近利的企业得到认可。

  侯孝海服务的华润雪花的资本背景是其它企业难以企及的。雪花背靠港股红筹华创,其雄厚的实力给雪花的发展奠定了良好的基础,为雪花啤酒腾飞注入了巨大的活力。

  而金星一直以“独资建厂、自我复制、小步快跑”的模式扩张,依靠自有资金实现发展。金星啤酒的“草根”宿命留给侯孝海的是巨大的挑战和困难。金星资本有限,使侯孝海在雪花惯用的手段在金星难以施展,在目前啤酒行业资本为王的时代,侯孝海即使有很多想法也难以实现。

  管理的本质是由思考和实施构成的。有了正确的思考,只能说你具备了管理的良好思路,但能否实施,以及是否可以找到实施的良好土壤落到实处才是最为关键的。如果缺乏制度、流程和约束机制,实践中无章可循、无法可依,委托的职业经理人在摸索中前行难免会触碰到敏感问题。此时,老板如果还是信任自己的“嫡系部队”;家族成员老拿“忠诚”说事;家族成员跨部门乱加干涉,都会使老板的甩手放权成为妄谈。

  利益永远是权力的杠杆,权力的大小与业绩的增长是成正比的。但老板永远是特别现实的,放心是老板的首要选择。职业经理人的立身之本就是让老板赚到钱,让企业有良好的发展,并在此过程中实现自身价值。否则,从老板和企业的角度来讲,不管你背景多深厚,技能多专业,个人多么敬业,但企业不赚钱、不发展,都不可称之为优秀的职业经理人,起码不是称职的职业经理人。

  老板对职业经理人的信任是要经过时间和实践验证的,而这种信任是建立在一种契约关系上的。正式契约和心理契约是企业与员工之间契约关系的两个组成部分。前者具有客观性与稳定性,并可以通过正式的程序或制度强制契约的履行;而后者存在于雇佣双方间内隐的关于相互责任或义务的一种主观心理约定,是雇佣双方在交换关系中所拥有的信念。

  生物学研究表明:当异体进入某个生物体后,生物体就会产生排异现象,最典型的就是器官移植。一般情况下,职业经理人的职业化能力相对较强,而所进入企业的职业化能力的大小直接决定着排异现象的强弱。

  “职业化”对于个体来讲,是一种潜在的文化氛围,是一种在职场中专用的语言和行事规则。在职场中的人都用这种语言说话,都用这种行为和道德准则来办事,而一个非职业的人往往不能拥有这种语言和行事规则,因此,总是和职业人士合不上拍,而非某个人的个性使然。

  如果老板总是以施舍者的身份和思维方式对待员工,甚至将“地球离开谁都转”的口头禅挂在嘴边,那企业“转的成本会骤然加大”、“转的质量会大大降低”、“转的速度会减慢”。员工集体跳槽导致企业地球停转、毁灭者甚众。

  企业高薪招聘职业经理人的目的是什么?是让他来观看老板跳独舞,还是让其成为企业的舞者?在老板胸怀紧闭之时,已经将聘用职业经理人的初衷忘得一干二净,由于老板的角色严重错位和强烈的表现欲、皇权欲作怪,只有老板一人在台上跳着蹩脚的舞步,经理人只好另选舞台,愤然离去。

  基于本源的思考,我认为,当前金星啤酒企业最根本的问题不在于管理,而在于文化、思想、理念。否则,缺乏良好的土壤,再好的制度、流程、职业经理人等科学化的管理模式、资源和方法都是没用的摆设。而起决定作用的中国企业家首先要“革”自己的“命”。否则,中国企业家永远也不要奢谈“甩手”放权,永远不要轻易去浪费职业经理人的宝贵时间和精力。同时,笔者也衷心的希望在我国各个企业引以为戒,在今后的企业运营中不要再发生诸如“侯孝海”先生这样的“闪婚”事件。


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