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莫惧内部争论

http://www.jrj.com    2008年10月08日 13:38     《中外管理》
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  文/晓 庄

  人们往往害怕争论,认为它是影响和谐气氛的罪魁祸首。

  其实,争论很可能会让你获得意外的收获。

  你是否有过这样的经历?团队看起来一团和气,遇到问题也很少发生分歧和争论,然而效率为什么总不高?这种集体失语很可能是负面的征兆,意味着员工已经失去了狂热的激情,不愿意承担责任,这种表面的和气在面临危机时,也难免土崩瓦解。

  对新任主管来说,这样的局面尤其需要避免。一定要给部门树立一个“坦诚沟通”的环境,不要怕“挑起战争”,因为只有暴露出问题才能更好地解决问题。

  争论会有意外的收获

  主管的一个很重要的职责,就是让每个员工都能施展自己的才华,让每个员工都可以各抒已见。正所谓:两个人做事,如果总是见解一致,那么其中一个就是多余的。因此,不要以为争论会破坏团队气氛,它很可能让你有意外的收获。

  所以,主管在面对团队成员可能会有意见分歧时,要做“火上浇油”的工作。请不要吃惊!在《成功长青》一书中,作者对百余位持续成功人士进行的调查显示:争论实际上是许多人孜孜以求的,它是一种激发灵感的奇特方式。

  在需要一个新的解决方案时,主管要引导大家进行讨论。在讨论中一定会有意见分歧和争论,有很多好的创意和想法就有可能在争论中迸发出来。

  当然,争论的前提一定是坦诚相见,争论的焦点也一定要是事情和问题,而不能针对个人。作为团队核心的主管,你需要去引导争论,比如:在召开工作会议时,必须要求员工把看法、问题都摆到桌面上说。如果在工作中遇到不能相互配合的情况,那么不配合方就要承担相应的责任。

  争论也需方法论

  不过,争论毕竟不同于吵架,尤其团队争论,更不可随意,需要讲求方法论。

  第一,不要定案在先。有的主管常喜欢决定一件事以后,再让大家讨论、提意见。但员工会想:既然已经决定,还走这个形式干嘛?干脆不去争论。

  第二,找到关键员工。老员工和新员工,通常会因为背景和文化不同,而容易产生不同的看法。能够让他们充分各抒己见,让他们阐述各自的理由,再问其他员工的看法,就成了有意义的争论。既节省时间又观点全面。

  第三,争论中要适时叫停。当团队的争论陷入细枝末节而无法跳出来时,主管要适时地打断,并引导到讨论的主题上来。当然,中间恰当地幽默一下,缓和一下气氛也是需要的。

  第四,主管要提炼争论的焦点。既然有争论,一定是因为人们首先在以自己的角度出发。那么,主管也要适时地让下属去理解和重复对方的观点。在重复的过程中,其实是再次理解对方意图的过程。

  第五,争论要有结果。主管要引导员工,在多长时间中,讨论出可行性方案,而非一味争论下去。争论的过程,其实也是下属理清自己思路的过程,当你的想法可以清晰地表达出来,甚至是落实到行动方案时,说明你已经成功了一半。

  第六,做好总结工作。主管如果可以将大家的争论画龙点睛地点评出来,也会让下属刮目相看。

  还需要强调的是,部门的争论,不是国际大专辩论会——不是在比口才,而是在通过争论找到有效的解决方案。有位名人说过:“如果两个人为了探究真理各抒己见,即使互不相让,这样的争论也会令人振奋;倘若只是为了争强好胜,争论就成了卑琐的口舌之快。”所以,主管需要切记,时刻牢记争论的目的,不要偏离主题。

关键词

争论 主管 员工 团队 需要 

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